Personalentwicklung gewinnt an Bedeutung. Aus zwei Gründen: Arbeitgeber, die ihre Angestellten halten und binden wollen, sollten in sie investieren und sie durch gezielte Entwicklungsmaßnahmen unterstützen. Der Effekt: Motivation und Zufriedenheit. Grund Nummer zwei: Auch ein Unternehmen profitiert davon, wenn das Know-how der Mitarbeiter stets up-to-date ist. Hierbei kann eine performante HR-Software entscheidend helfen.

Die Personalentwicklung (PE) setzt sich die Unterstützung der Mitarbeiter in ihrer professionellen und persönlichen Entwicklung zum Ziel. Sie erfolgt in den folgenden Schritten:
1. Bedarfsermittlung
2. Kommunikation
3. Vereinbaren von Zielen
4. Umsetzen von Maßnahmen
5. Evaluation der Maßnahmen

Schritt eins der Personalentwicklung: Bedarf ermitteln

Damit die einzelnen Maßnahmen in der Personalentwicklung passgenau auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten werden können, müssen in Schritt eins erst einmal die Bedarfe festgestellt werden: In welchen Bereichen besteht für den einzelnen Mitarbeiter die größte Dringlichkeit, Maßnahmen einzuleiten?

In der Praxis handeln Arbeitgeber leider häufig erst, wenn sie signifikante Wissenslücken bei einem Mitarbeiter feststellen. Doch das ist in der Regel zu spät. Unternehmen sollten bedenken, dass jede Mitarbeiter-Entscheidung auf Basis von unzureichendem Wissen fehlerhaft sein kann. Wissenslücken richten im Zweifel erheblichen Schaden an, lange bevor sie entdeckt werden.

Häufig fehlt es HR aber an der Zeit, einen Abgleich zwischen den bestehenden Kompetenzen und den Kompetenzen zu veranlassen, die wünschenswert wären. Das ist auch nicht weiter verwunderlich. Soll dieser Ist-Soll-Abgleich für jeden Mitarbeiter durchgeführt werden, ist das unter Zuhilfenahme eines herkömmlichen Tabellenkalkulationsprogramms zeitlich kaum zu bewältigen. Doch diese Programme sind in vielen HR-Abteilungen oft die einzigen Hilfsmittel aus dem Softwarebereich. Viele Personalverantwortliche schieben daher häufig nicht nur die Personalentwicklung auf die lange Bank. Doch diese Vogel-Strauß-Taktik kann einem Unternehmen erheblich schaden.

Empfehlenswert ist es, sich von einer Software wie der von easysoft unterstützen zu lassen. In ihr lassen sich Soll-Profile und unternehmensspezifische Kompetenzmodelle frei konfigurieren und mit dem Ist-Status eines Mitarbeiters abgleichen. So gelingt die Bedarfsanalyse in der Personalentwicklung per Knopfdruck und Unternehmen können frühzeitig handeln.

Schritt zwei und drei Personalentwicklung: Kommunikation und vereinbaren von Zielen

Im nächsten Schritt gilt es den Mitarbeiter über die bestehenden Entwicklungs-Bedarfe zu informieren und mit ihm die entsprechenden Maßnahmen zu vereinbaren. Da Wissen in der modernen Arbeitswelt zunehmend schneller veraltet, macht es Sinn, das Thema der individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und -potenziale nicht nur einmal im Jahr innerhalb des Mitarbeiterjahresgesprächs anzuschneiden.

Stattdessen sollten Personalentwicklungsgespräche mehrfach unterjährig stattfinden. So ist gewährleistet, dass sich Angestellte mit ihrem Wissen stets auf der Höhe der Zeit befinden.

Innerhalb der Gespräche sollten zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter Ziele definiert werden, wohin sich der Angestellte bis zum nächsten Gespräch entwickeln möchte. Dazu sollten auch gleich die richtigen Maßnahmen ausgelotet und vereinbart werden.

Schritt vier der Personalentwicklung: Umsetzen von Maßnahmen

Danach steht einer aktiven Weiterbildung des Mitarbeiters nichts mehr im Wege. Die dahinterliegende Organisation lässt sich ebenfalls zeitschonend über die Software von easysoft steuern. Über das Personalentwicklungs-Tool können Personalverantwortliche die betreffenden Mitarbeiter aktiv zu passenden internen Maßnahmen einladen.

Dabei sind folgende Szenarien möglich:

• Anmeldung durch Führungskraft oder Mitarbeiter im Self-Service
• Erfassung externer Kurse durch die Führungskraft oder den Mitarbeiter
• Durchführung der Maßnahme als Präsenzveranstaltung, im Blended-Learning- oder E-Learning-Verfahren

Schritt fünf der Personalentwicklung: Evaluation der Maßnahmen

Hat der Mitarbeiter die Maßnahmen zur Personalentwicklung absolviert, sollten Führungskräfte und Personalverantwortliche das Thema nicht direkt abhaken, sondern sie noch einmal gründlich evaluieren. Das ist wichtig, um herauszufinden, ob die Kosten für eine Personalentwicklungsmaßnahme richtig investiert waren, oder besser für ein anderes Format ausgegeben werden sollten.

Dazu sollte HR folgendes hinterfragen:
• Inwiefern hat das Unternehmen von der Maßnahme zur Personalentwicklung profitiert?
• Inwiefern hat der Mitarbeiter von der Maßnahme zur Personalentwicklung profitiert?
• Stehen Zeitaufwand und Kosten im richtigen Verhältnis?

Auch bei diesem Schritt in der Personalentwicklung hilft die richtige HR-Software. Die neu erworbenen Qualifikationen werden in dieser zum Beispiel dem jeweiligen Mitarbeiterprofil automatisch zugeordnet und können durch die Führungskraft oder den Mitarbeiter nach einer vorgegebenen Zeitspanne bewertet werden. So können Unternehmen ihre hausinternen Personalentwicklungsprozesse jederzeit optimal planen und müssen kein Detail dem Zufall überlassen.