Wie Sie es vermeiden, Bewerber zu verlieren

Erst vor kurzem wurde in einer großen Studie davon berichtet, wie schwer es für Unternehmen im Moment ist, ihre freien Stellen zu besetzen. 76% der befragten Recruiter gaben an, dass es Ihre größte Herausforderung sei, passende Kandidaten zu finden. Wir möchten Sie gerne bei dieser Aufgabe unterstützen und haben zwölf vermeidbare Fehler dokumentiert, die Sie Kandidaten kosten könnten.

Die Cadidate Experience Studie von Meta HR und Stellenanzeigen.de untersuchten 1379 Bewerbererlebnisse, um herauszufinden, welche negativen Eindrücke sich bei vielen Kandidaten wiederholten. Wer die folgenden Verhaltensweisen als Recruiter vermeidet, erhöht seine Chancen, einen Kandidaten zu finden und zu überzeugen erheblich.

• Reaktionszeiten Variante 1:
  Wenn die Reaktion auf eine Bewerbung oder die Rückmeldung nach einem Bewerbungsgespräch sich viele Wochen oder gar Monate hinzieht, ist es keine Überraschung, dass sich die betreffenden Kandidaten in dieser Zeit bereits anderweitig umgeschaut und womöglich schon eine neue Stelle gefunden haben. Oftmals wird durch diese Erfahrung sogar die Sicht des ganzen Unternehmens für den Bewerber negativ.

• Reaktionszeit Variante 2:
  Bewerber sind zwar auf der Suche nach einem neuen Job, das bedeutet jedoch nicht, dass sie jeden Tag rund um die Uhr erreichbar sind. Trotzdem berichteten Bewerber immer wieder, dass man wegen weniger Tage verzögerter Rückmeldung direkt aus dem Auswahlverfahren geflogen sei.

• Der Jugend den Vorzug geben
  Bei gleichen Qualifikationen entscheiden Sie sich oft für den jüngeren Kandidaten? Diese Strategie sollten Sie überdenken, denn eine Studie von EY wies nach, dass ältere Arbeitnehmer oft motivierter sind als jüngere.

• Der zu 100% Prozent passende Kandidat
  Ein Klassiker: Der Bewerber muss alle Ihre 10 Muss und 7 „von Vorteil“-Kriterien aus der Ausschreibung erfüllen? Das könnte schwierig werden. Überlegen Sie, welche Qualifikationen am wichtigsten sind und welche die Kandidaten auch noch nach Arbeitsbeginn erwerben können.

• Who pays peanuts, will get monkeys
  Ihre Gehälter liegen deutlich unter dem Markt- und Branchendurchschnitt, Sie erwarten aber topausgebildete und motivierte Fachkräfte? Womöglich in einer Branche, in der der Fachkräftemangel bereits deutlich zu spüren ist? Eventuell verschlechtert sich der Bewerber gehaltstechnisch sogar gegenüber seinem vorherigen Arbeitsplatz? Natürlich ist Geld nicht alles, aber diese Aussage gilt nur, so lange sich der betreffende Kandidat trotzdem fair bezahlt fühlt.

• Ein Marathon an Vorstellungsgesprächen
  Mit jedem Kandidaten führen Sie fünf oder gar sechs Gespräche? Auch für Bewerber ist Zeit ein kostbares Gut. Zudem fühlen sie sich nach so vielen Gesprächen nicht wertgeschätzt, da sie Misstrauen in die hohe Anzahl der Treffen interpretieren. Verkürzen und verschlanken Sie Ihre Auswahlprozesse. Die Kandidaten honorieren das.

• Es findet kein Dialog statt
  Die meisten Vorstellungsgespräche dauern zwischen einer dreiviertel Stunde und neunzig Minuten. Nutzen Sie diese Zeit, um etwas über die Bewerber zu erfahren. Wenn nur die Recruiter und Fachvorgesetzten reden, haben Sie nachher nicht genügend Informationen, um eine Entscheidung zu treffen und die Kandidaten fühlen sich nicht wertgeschätzt.

• Zu wenig Informationen in der Stellenanzeige
  Wenn bestimmte Fähigkeiten oder Erfahrungen für eine Position eine wichtige Voraussetzung sind, sollten Sie dies unbedingt in das Jobangebot mit aufnehmen und klar kommunizieren. So bewerben sich auch nur wirklich passende Kandidaten. Das spart Ihnen und den Bewerbern viel Zeit und Arbeit.

• Das Vorstellungsgespräch
  Vermeiden Sie, dass dem Bewerber beim Vorstellungsgespräch eine ganze Jury gegenübersitzt. Viele Bewerber berichten von Gesprächen, bei denen Sie Gruppen von bis zu 6 Leuten gegenüber saßen. So fühlen sich Bewerber von Anfang an nicht wohl und entscheiden sich eher gegen Sie.

• Lücken im Lebenslauf
  Kleinere Lücken und Brüche im Lebenslauf sind heutzutage fast die Regel. Wenn ein Bewerber nach dem Abitur zunächst ein Jahr brauchte, um sich zu orientieren und zu entscheiden, sagt dies meist nichts über seine derzeitige Leistungsmotivation aus. Sortieren Sie vielversprechende Bewerber nicht sofort aus, nur weil Ihr Lebenslauf nicht völlig stringent ist. Sonst verpassen Sie die Chance auf kreative und motivierte Menschen oder Quereinsteiger.

• Fehlende Vorbereitung oder Konzentration
  Bereiten Sie sich vor und sehen Sie sich vor dem Gespräch die Unterlagen der Bewerber noch einmal an. Wenn Sie nicht genau wissen, welchen Kandidaten mit welchen Fähigkeiten Sie vor sich haben, macht dies keinen guten Eindruck. Gleiches gilt für anderweitige Beschäftigungen während des Gesprächs. Wenn Sie fleißig tippen, statt dem Kandidaten in die Augen zu sehen oder das Gespräch unterbrechen, um einen Anruf anzunehmen, fühlen die Kandidaten sich nicht wertgeschätzt und werden sich anderweitig umsehen. Diese Verhaltensweisen kommen laut der Candidate Experience Studie übrigens vorrangig bei Vertretern der Fachabteilungen vor.

• Ehrlichkeit
  Vermitteln Sie im Gespräch bereits ein gutes Bild von Ihren Firmenwerten und der Unternehmenskultur. Oftmals wird ein zu rosiges Bild des Arbeitsalltages gezeichnet und einige Dinge werden beschönigt. Wenn die Arbeitgebermarke Dinge verspricht, die in der Praxis nicht umgesetzt werden, sind die Erwartungen des neuen Mitarbeiters enttäuscht und er verlässt Sie eventuell bereits in der Probezeit wieder.

Wenn Sie versuchen diese Fehler in Ihrem zukünftigen Recruiting zu vermeiden, haben Sie gute Chancen, nicht nur mehr qualifizierte Bewerber zu erhalten, sondern auch mehr passende und motivierte Mitarbeiter zu halten.