Wie erkennen und fördern Sie wertvolle Stärken Ihrer Mitarbeiter? Unser Personalleiter Benjamin Kuttler hat fünf Tipps gesammelt, die Ihnen beim Recruiting, dem Talentmanagement und der Personalentwicklung weiterhelfen.

Tipp 1: Das Zukunftsorganigramm

Zukunftsorganigramme sind bisher nicht weit verbreitet – zu Unrecht. Schließlich gibt es nur wenige Tools, mit denen sich die Entwicklung von Unternehmen einfacher abbilden lässt.
Ein Zukunftsorganigramm beschreibt grafisch die personelle Struktur eines Unternehmens. Es geht hierbei nicht um den Status Quo, sondern um das zukünftige Wunschbild: Wie viele Mitarbeiter soll Ihr Unternehmen zum Zeitpunkt X in welchen Positionen beschäftigen?

Der große Vorteil? Ihr Recruiting wird greifbarer. Sie wissen genau, welche Stellen in den nächsten Jahren entstehen und können sich rechtzeitig auf die Suche nach geeigneten Kandidaten machen.
Auch die interne Personalentwicklung profitiert vom Zukunftsorganigramm. Mitarbeiter können sich selbst in neue Positionen einordnen, die ihren Stärken noch besser als die aktuelle Stelle entsprechen.

Tipp 2: Das Stellenprofil

Erstellen Sie für jede Stelle ein genaues Stellenprofil. Klingt logisch – viele Unternehmen gehen hier trotzdem nicht sorgfältig vor. Dabei lohnt sich die investierte Zeit. Denn: Je genauer das Stellenprofil, desto einfacher fällt das Recruiting. Wenn Sie genau wissen, welche Stärken und Kriterien ein Bewerber erfüllen muss, können Sie gezielt die richtigen Kandidaten ansprechen.

Auch für die spätere Personalentwicklung ist das Profil hilfreich. Im Abgleich mit der ausführlichen Stellenbeschreibung zeigt sich schnell, welche Kompetenzen Sie gezielt für die Position fördern können. 

Folgende fünf Punkte helfen Ihnen bei der Erstellung Ihres Stellenprofils:

Jobtitel
Wählen Sie einen möglichst passenden Begriff, der genau auf die Aufgabenschwerpunkte zutrifft. Berücksichtigen Sie in Ihren Überlegungen auch, nach welchen Begriffen potenzielle Bewerber in Jobportalen und Suchmaschinen eingeben

Wichtigste Kriterien
Machen Sie die wichtigsten Voraussetzungen für die Stelle klar. Setzt die Position Berufserfahrung voraus? Sind Fremdsprachenkenntnisse wichtig?

Stärken und Talente
Welche Stärken sollte ein Bewerber mitbringen? Mit welchen Talenten ergänzen Sie Ihr Team optimal?

Aufgabenschwerpunkte
Der Klassiker in jeder Stellenbeschreibung darf natürlich nicht fehlen. Welche Aufgaben kommen auf den neuen Mitarbeiter zu? Hier können Sie ruhig ins Detail gehen. Je genauer Sie die späteren Aufgaben definieren, desto deutlicher werden die Anforderungen.

Ziele definieren
Setzen Sie klare Ziele: Was soll der neue Kollege erreichen? Wertvolle Impulse bekommen Sie häufig direkt aus dem Team.

Tipp 3: Das Persönlichkeitsprofil

Besonders im Zusammenspiel mit dem Stellenprofil kann ein Persönlichkeitsprofil das Matching geeigneter Kandidaten unterstützen. Im Profil findet sich die Ausprägung einzelner Eigenschaften und Charakterzüge eines Mitarbeiters wieder. Das hilft Ihnen nicht nur bei der Suche geeigneter Kandidaten, sondern auch bei der gezielten Förderung bereits eingestellter Mitarbeiter.

Hilfreiche Tools hierfür sind Fragebögen von Persolog oder anderen Anbietern.

Tipp 4: Jahresgespräche

Das vielleicht wichtigste Element für ein gutes Talentmanagement sind regelmäßige Mitarbeitergespräche. Im persönlichen Gespräch lernen Sie die Sicht der Mitarbeiter kennen und definieren gemeinsame Ziele.
Das Gespräch ist dabei keine Feedback-Einbahnstraße, sondern lebt vom konstruktiven Austausch in beide Richtungen.

Ein Tipp: Geben Sie rechtzeitig vor dem Gespräch die Chance zur Selbstreflektion. Wenn sich Ihre Mitarbeiter im Voraus Gedanken machen, können Sie im Gespräch mehr in die Tiefe gehen. Hilfreich sind dazu beispielsweise vorbereitende Fragebögen.

Tipp 5: Weiterbildung

Leicht gesagt – schwer getan. In der Realität des Arbeitsalltags muss die Weiterbildung oft hinten anstehen. Zu wichtig scheinen die Aufgaben, die das Tagesgeschäft und die laufenden Projekte mit sich bringen. Wer den Lernfortschritt aber zu lange aufschiebt, verliert wichtiges Know-how. Dabei steckt die Entwicklung von Potenzial bereits im Namen – Talentmanagement. Außerdem liefern externe Schulungen wertvollen Input von außerhalb Ihres Unternehmens – ein gutes Mittel gegen Betriebsblindheit.

Vereinbaren Sie mit Ihren Mitarbeitern eine Mindestanzahl an Fortbildungen pro Jahr. Zur Orientierung: Unsere Angestellten sollen pro Jahr mindestens zwei externe Schulungen besuchen. Welche das konkret sein sollen, legen Sie im Mitarbeitergespräch gemeinsam fest.