Big Data: Diese 3 Trends kommen auf HR zu

Big Data gehört zweifellos zu einem der größten Zukunftsthemen in HR. Doch was steckt genau dahinter? Und welche Möglichkeiten ergeben sich aus der Technologie?

Beim Telefonieren, E-Mail-Lesen, bei der Kommunikation über Soziale Medien, beim Einkaufen mit der Kundenkarte oder bei der Online-Partner-Suche – rund um die Uhr hinterlässt jeder von uns Informations-Spuren. Wir füttern damit einen gigantischen Datenpool: Big Data.

Darin enthalten sind nicht nur die Informationen aus dem World Wide Web, verschiedensten Datenbanken und Akten. Hinzu kommen Sensordaten, Maschinendaten, Log-Daten oder Informationen auf RFID-Chips. Im Jahr 2011 knackte das weltweite Datenvolumen erstmals die Zettabyte-Barriere. Das ist eine eins, hinter der 21 Nullen kleben. Ein Ende des Wachstums ist nicht in Sicht. 2020 sollen es bereits 35 Zettabyte sein.

Was versteht man unter Big Data?

Lange Zeit galten diese schier unüberschaubaren Massen an Zahlen, Daten und Fakten als unübersichtlich groß und unstrukturiert, mit denen kaum etwas anzufangen sei. Inzwischen gibt es smarte Programme, die Ordnung ins Chaos bringen. Sie analysieren die Informationen aus verschiedenen Quellen unter exakt vorgegebenen Parametern und fassen die Ergebnisse in einem strukturierten Report zusammen.

Nicht nur, aber insbesondere für HR, entwickelt sich Big Data Analytics langsam aber sicher vom Hype zu einem handfesten Thema, das in Personalabteilungen vieles verändern könnte. Mit jedem Fingertipp auf das Smartphone können Arbeitgeber die Vorlieben und Abneigungen ihrer Arbeitnehmer oder potenzieller Bewerber besser kennenlernen. Das eröffnet im Recruiting und der Personalentwicklung völlig neue Wege und Möglichkeiten. Das alles klingt noch ein wenig kryptisch? Die folgenden Beispiele für potenzielle Anwendungsbereiche im Human Ressources Management bringen sicher mehr Licht ins Dunkel.

Big Data Trend Nummer eins: Targeting

Aus dem Online-Shopping-Umfeld kennen Konsumenten diesen Effekt schon länger. Man informiert sich im Netz über einen bestimmten Sachverhalt und schon begegnen einem beim Surfen auf verschiedensten Seiten wie aus Zauberhand dazu passende Produktangebote in Form von Werbebannern. Egal, wo. In den Sozialen Medien, auf Online-News-Portalen und, und, und.

Mit Zauberei hat das allerdings wenig zu tun. Dahinter verbergen sich so genannte Targeting- Algorithmen. Sie analysieren das Surfverhalten und erstellen ein Nutzerprofil. Daraufhin kann überall im Netz gezielt Werbung geschaltet werden. Targeting funktioniert auch im Recruiting. Mit dem Unterschied, dass statt Angeboten für die schicken Schuhe oder den neuen Laptop in der Timeline eines sozialen Netzwerks Stellenanzeigen sichtbar werden, die zu den bisherigen Karrierestationen eines Talents passen.

Wie funktioniert das? Aus den vorliegenden Karriereinformationen eines Talents, zum Beispiel den Profilangaben in LinkedIn, Facebook, Xing oder Twitter oder dem Eintrag in verschiedene öffentliche Lebenslaufdatenbanken, wurde der bisherige Karriereverlauf analysiert und Stellenanzeigen herausgefiltert, die die Karriere weiter in Schwung bringen könnten. Je passgenauer die Analyse und die ausgespielte Job-Ad, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass das Talent einen Klick auf das Stellenangebot wagt. Da es sich bei den Programmen um lernende Algorithmen handelt, nimmt die Passgenauigkeit von Mal zu Mal zu.

Big Data Trend Nummer zwei: Matching

Auch in der Personalentwicklung könnten Big Data Analysen über kurz oder lang stärker zum Tragen kommen. Mit diesem Thema setzt sich Hersteller easySoft aktuell intensiv auseinander. So bietet dessen Software für Seminarorganisation und Personalentwicklung unglaublich viele Kombinationsmöglichkeiten von Daten.

„Allerdings geben unsere Nutzer ihren Bedarf noch händisch ein“, sagt Geschäftsführer Andreas Nau, der fest überzeugt ist, dass die Software der Zukunft dem einzelnen Mitarbeiter passende Weiterbildungsangebote automatisch zuordnen und mit einem hohen Passungsgrad vorschlagen wird.

Der Algorithmus, der das vollbringt ist ein so genanntes Matching-Tool. Es gleicht den aktuellen Wissensstand eines Mitarbeiters mit seinem Soll-Profil ab und sorgt mit einer Auswahl der dazu passenden Weiterbildungsangebote dafür, dass Ist und Soll nie zu weit auseinanderklaffen.

Der Abgleich von Ist- und Soll-Zustand ist bereits heute möglich. Übergeordnetes Ziel für die Zukunft ist jedoch ein lernendes System zu kreieren:

• Welches Bildungsangebot war für den Mitarbeiter erfolgreich?
• Und vor allem: Warum?
• Hat es seinem präferierten Lernverhalten entsprochen? Ja oder nein?

Auf Basis dieser Informationen wird es dem Tool immer besser gelingen, Entwicklungsmaßnahmen vorzuschlagen, die nicht nur den benötigten Inhalten, sondern zum Beispiel auch dem individuellen Lerntypus eines Mitarbeiters gerecht werden. Daraus leitet der Computer dann die optimale Lernform ab: Soll es ein Seminar sein, ein Online-Training oder ein Barcamp?

Big Data Trend Nummer drei: Sourcing

Auch im Recruiting kann Matching zum Einsatz kommen. Und zwar im Active Sourcing, also der Direktansprache von Talenten. Hier sind so genannte Sourcing-Tools am Werk, die das Internet nach brauchbaren Informationen zu einem gesuchten Talent durchforsten.

Alles, was der Recruiter tun muss, ist, die Skills zu definieren, nach denen er sucht. Per Knopfdruck liefert die Software dann Informationen zu potenziellen Kandidaten im Stil eines Lebenslaufs aus. Inklusive Bild und Kontaktdaten. Danach kann der Recruiter die gefundenen Talente gezielt ansprechen.

Big Data und der Datenschutz

Diese drei Beispiele aus unterschiedlichen HR-Bereichen zeigen: In Big Data Analysen liegt viel Potenzial. HR Software Anbieter wie easySoft leuchten dieses derzeit intensiv aus und entwickeln laufend neue Ideen für weitere Anwendungsgebiete.

Dabei brennt Verbrauchern jedoch eine Frage unter den Nägeln: Big Data Analysen drehen sich um die Auswertung personenbezogener Daten, die von Gesetzes wegen einem besonderen Schutz unterliegen. Und nun soll dieser ab Mai 2018 mit Inkrafttreten der neuen EU-Datenschutz-Grundverordnung noch einmal massiv verschärft werden. Sind Big Data Analysen dann noch legal?

Ja! Denn die Algorithmen werten nur Daten aus, die öffentlich und damit frei zugänglich sind, oder für deren Benutzung eine ausdrückliche Zustimmung vorliegt. Das ist und wird auch weiterhin legal sein. Damit steht fest: Auf HR kommen spannende Zeiten zu.

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